Eva María se fue… y la empresa ni lo vio venir

Me llamo Eva. He sido middle manager durante más de 8 años en una gran empresa. Me gustaba mi trabajo. Me importaba mi equipo. Y, durante mucho tiempo, también me importó la compañía.

El problema no empezó de golpe. Empezó despacio. Más carga de trabajo. Menos conversaciones reales. Reuniones donde todo parecía “bien”, aunque no lo estaba. Decisiones que llegaban tarde o no llegaban. Y la sensación constante de tener que aguantar un poco más.

Nunca dije: “Quiero irme”. Pensé: “Aguanto este trimestre”. Luego otro. Luego otro. Cuando comuniqué mi decisión, ya estaba tomada. No buscaba una contraoferta. No quería otro plan de carrera. Solo necesitaba salir.

Y como yo, muchas personas más.

El problema no es nuevo...y las cifras son alarmantes.

Las empresas no están ignorando el problema. Pero no lo están resolviendo. Algunos datos que lo confirman:

• El 91% de las empresas afirma tener medidas de retención de talento, pero aun así el 42% reconoce que la retención es uno de sus principales retos (InfoJobs).

• El 40% de los empleados dice que es muy probable que deje su trabajo en los próximos 3-6 meses, tenga o no otra oferta (McKinsey).

• Para ponerlo en contexto: durante la Great Resignation (2022), este porcentaje rondaba el 19%.

• Además, el 45% de los empleados afirma que su carga de trabajo ha aumentado en el último año, sin que ello vaya acompañado de más apoyo, claridad o recursos (PWC)

Las cifras impresionan. Pero lo más preocupante es lo que esconden. El verdadero fallo: las señales aparecen…pero no se escuchan. En la mayoría de los casos, las bajas y el abandono no son impulsivos. Son decisiones que se cocinan a fuego lento.

Las señales suelen estar ahí:

• Menos energía en reuniones.

• Menos participación.

• Más cinismo (“total, da igual”).

• Cumplir sin implicarse.

• Ausencias que se repiten.

El problema es que estas señales no aparecen en los KPIs clásicos. Y cuando aparecen en una conversación formal… ya es tarde.

Entonces, ¿qué podemos hacer diferente?

1)    Para evitar que el talento se plantee irse (o al menos, para que lo diga antes)

Crear espacios reales de conversación, no solo evaluaciones formales. No para “medir”, sino para escuchar sin defenderse. Algunas ideas simples (y poderosas):

• Conversaciones periódicas centradas en cómo estás, no solo en qué haces.

• Managers formados para detectar desgaste emocional, no solo bajo rendimiento.

• Claridad constante: prioridades, expectativas, decisiones (aunque sean incómodas).

• Cuidar especialmente a los middle managers: son el pegamento del sistema… y los más expuestos.

Cuando las personas sienten que pueden hablar sin consecuencias, hablan antes.

2)    Para detectar las señales antes de que sea irreversible

No se trata de vigilar. Se trata de hacer visible lo invisible. Algunas claves:

• Observar patrones, no eventos aislados.

• Complementar encuestas anuales con micro-check-ins frecuentes.

• Escuchar más allá de los resultados: comportamientos, silencios, energía.

• Usar datos cualitativos, no solo números: relatos, sensaciones, contexto.

• Herramientas como Sensei que miden en tiempo real el estado emocional de las personas que lo usan.

La mayoría de personas no se va de un día para otro. Se van cuando sienten que nadie se da cuenta de que ya se estaban yendo.

Una pregunta incómoda (pero necesaria):  Si las señales existen…y si aparecen mucho antes de la decisión final… ¿De quién es la responsabilidad de verlas y comunicarlas?

Opciones:

• El supervisor directo

• El CEO

• RRHH

• El propio empleado

• Todas las anteriores

Las empresas no pierden talento solo por salario o beneficios. Lo pierden por falta de escucha, claridad y cuidado sostenido en el tiempo. Y casi siempre, cuando el talento se va…ya había avisado. Solo que nadie estaba escuchando.